De la formation à l’action

« Scrap Learning » : l’expression utilisée par le learning anglo-saxon (formation à la poubelle, à la ferraille) n’a guère d’équivalent en français. Elle n’en recouvre pas moins une réalité qu’on préfère parfois éluder : une part importante des investissements faits en formation ne débouche pas sur un résultat tangible, faute, notamment, que les acquis soient mis suffisamment en pratique.

Comment améliorer la mise en pratique des acquis ? Comment passer de la formation à l’action ? Ces questions animent la communauté professionnelle de la formation, les directions formation, en particulier, sont conscientes que l’entreprise pourrait rapidement leur demander des comptes sur les retombées des budgets qu’elle leur confie.

Acceptons qu’il n’y ait pas de réponse simple, unique, automatique à ces questions, car de nombreuses variables entrent en jeu : profil apprenant, nature des savoirs à mettre en pratique, conditions d’apprentissage (modalités, planning), qualité de l’analyse des besoins et de la mise en action visée, implication managériale, contexte de mise en pratique, etc. Quelques principes pourront pourtant s’appliquer valablement.

Le passage à l’action est une responsabilité collective, qui suppose l’intervention, à divers titres, de trois acteurs au moins : l’apprenant, son manager, le formateur (le service formation). Cette intervention collective pourrait être mise en évidence et synthétisée dans une charte d’engagements réciproques : l’apprenant, qui demande une formation, s’engage à mettre en pratique les savoirs acquis en formation ; son manager s’engage à créer (temporairement) les conditions permettant à son collaborateur de mettre ses acquis en pratique ; le service formation joue un rôle de facilitateur (prise de recul, régulations éventuellement proposées à l’apprenant et à son manager). 

Ces engagements sont assortis de droits réciproques… Des droits pour l’apprenant doit être explicitement informé des tâches et du niveau de performance attendus de retour à son poste, ainsi que des conditions du passage à l’action, notamment du temps qui lui sera accordé pour sa montée en compétences. Plus que d’une information, d’ailleurs, il s’agit aussi qu’il ait voix au chapitre quant à sa formation (contenus, modalités, planning, etc.) pour développer ces nouvelles compétences (l’apprenant comme co-stratège de son parcours de formation). Des droits pour le manager : connaissance du programme et des conditions de formation, qui doivent considérer ses contraintes dans le management de l’équipe et de ses résultats ; le manager doit pouvoir influer sur le programme de formation, comme sur sa durée et son planning ; il doit être sensibilisé, par le service formation, aux bonnes pratiques d’accompagnement de l’apprenant post formation, et garanti que le service formation fear tout son possible pour optimiser le dispositif de formation, en particulier par l’usage du numérique (digital). Des droits pour le service formation : avant de se lancer dans le design de la meilleure solution, le service formation doit recevoir toute l’information nécessaire sur les résultats que les opérationnels (le manager, l’apprenant) attendent de la formation, une information à laquelle peuvent être attachés les indicateurs (KPI) que la formation doit faire bouger… Ces indicateurs (ils existent à tous les coups, même s’ils ne sont pas toujours immédiats à trouver) constituent le noyau d’une discussion solide entre le commanditaire et le formateur : le second pouvant aider le premier à les identifier, en usant, par exemple, d’un guide d’entretien.

De l’action à la formation

La relation entre la formation et l’action est finalement à double sens. En effet, la réunion des conditions effectives du passage à l’action s’appuie sur une réflexion approfondie à propos de ce qu’on attend de la formation, et donc sur un processus de conception qui est profondément modifié (pour le mieux). L’apprenant, l’équipe, le manager se muent en clients (et non plus en usagers de la formation) dont va procéder les choix de conception et de déploiement de la formation, dans tous ses registres : contenus, modalités, rythme, séquencement, lien avec le travail, critères d’évaluation de la qualité et de l’impact de la formation, usage de la technologie numérique, etc.

Cet enrichissement des activités du service formation appelle, de sa part, une nouvelle posture notamment fondée sur un portefeuille de compétences élargi en matière de relation clients, de connaissance approfondie des métiers de l’entreprise, de marketing de la formation, de veille et de connaissance des technologies digitales de formation, de design agile et de réactivité dans la réponse à apporter.

Apprendre, c’est travailler ; travailler, c’est apprendre

Depuis une dizaine d’années, grâce au numérique, le lien entre formation et travail se renforce, englobant au passage le sujet de la mise en pratique : plus le lien est étroit, plus grande est la pertinence de la formation, plus rapide et efficace la mise en œuvre des savoirs acquis en formation. C’est ce qui se joue dans l’apprentissage « in the flow of work » (Josh Bersin), qu’on peut encore généraliser : travailler et apprendre, c’est pareil ! On apprend en travaillant, on travaille en apprenant. En passant à la limite, cette assertion s’exprime, sur le plan individuel, par la notion d’apprenant infini (« l’infinite learner » de Reid Hoffman, cofondateur de LinkedIn) et, sur le plan collectif, par celle d’organisation apprenante. Les deux sont interdépendants : l’organisation apprenante favorise les comportements d’apprenant infini qui viennent à leur tour renforcer le caractère apprenant de l’organisation.

De la formation à l’action à la formation à l’action à la formation… Cette boucle vertueuse peut sans cesse être entretenue, par les postures individuelles et collectives qu’on vient de mentionner, ainsi que par le bon usage des technologies digitales de la formation. Elle vient à l’appui des Directions Formation, qui savent désormais que la formation ne doit pas s’arrêter à… la formation !

Pour en savoir plus : la Conférence en ligne interactive, le 13 octobre à 11:00, donnée par Féfaur et Fifty qui restitueront les résultats clés de leur étude « De la formation à l’action » et dresseront les perspectives du eDoing.